Интегрированный годовой отчет 2023
ҚАЗ
РУС
ENG

Взаимоотношения с работниками

Самой большой ценностью для Компании являются ее работники. Компания предоставляет равные возможности своим работникам для профессионального и личностного развития и заботится об их безопасности и благополучии.

Подход к управлению

АО «Казахтелеком» предоставляет своим работникам достойное вознаграждение и социальную поддержку, инвестирует в программы обучения и развития работников, стремится улучшать условия труда.

Система обучения в Компании помогает сотрудникам разных возрастов осваивать новые навыки. В 2023 году средняя продолжительность обучения работников АО «Казахтелеком» составила: мужчины – 11,54 часа, женщины – 11,84 часа.

С целью привлечения в Компанию цифровых талантов «Казахтелеком» выстраивает многоступенчатую программу по обеспечению кадрами, активно работая с вузами, а в перспективе планирует своих будущих работников взращивать уже со школьной скамьи.

В Компании для работников действуют различные программы: программа социальной поддержки «Демеу», программа медицинского страхования, программа ипотечного кредитования на льготных условиях и др.

АО «Казахтелеком» обеспечивает равные возможности в уровне заработной платы независимо от должности и гендерной принадлежности. Уровень среднемесячной заработной платы Компании не зависит от занимаемой должности работника и определяется в соответствии с правилами оплаты труда в Компании.

В Компании продолжается реализация стратегии Employee Experience, утвержденной в 2021 году и фиксирующей ключевые стратегические инициативы Компании в области управления человеческими ресурсами.

Стратегия Employee Experience

Организационное развитие

Модель управления в новых условиях:

  • централизована функция управления проектами БКВ (ДУП);
  • централизована функция управления качеством сервиса (Customer Service);
  • оптимизировано 18 пунктов сети сервиса В2С.

Эффективность деятельности:

  • переход на квартальное премирование для работников с грейдами В5 и выше (фокус/сервис КПД);
  • реализован проект по выявлению эффективных работников через анализ Big Data «Звезды бизнеса».

Эффективность системы оплаты труда:

  • внедрена экономическая модель бюджетирования ФОТ;
  • внедрены дополнительные инструменты мотивации для уникальных технических специалистов, проектных команд и команд цифровой трансформации (FCF).

Благополучие и здоровье

Внедрение комплексной программы Well-Being:

  • утверждена комплексная программа Well-Being:
    • внедрена платформа Health Balance (марафоны ЗОЖ, психологическая консультация, контроль за показателями здоровья);
    • проведено исследование состояния здоровья работников с использованием аппарата «Кардиовизор» и предоставлением консультации по итогам тестирования в 5 городах РК;
    • проведено 2 вебинара по поддержке здоровья;
    • организовано обязательное медицинское обследование работников и вакцинация.

Развитие системы трудовых отношений (Industrial Relations):

  • внедрен мониторинг социально-бытовых условий посредством IR скрининга;
  • систематизирована работа с обращениями персонала (алгоритм/телеграмм-чаты);
  • проведено углубленное исследование социальной стабильности и благополучия работников (SRS 67%).

Социальная поддержка:

  • дополнена программа «Демеу». Оказана помощь 1,8 тыс. работников на сумму 294 млн тенге;
  • продолжена выдача целевых беспроцентных займов;
  • продолжена программа льготного кредитования;
  • заключено соглашение к Коллективному договору от 01.06.2023 г.;
  • заключен договор ДМС на 2024 год.

Корпоративная культура

Развитие корпоративных ценностей CREDO:

  • разработан кодекс по обновленным корпоративным ценностям;
  • вовлечены топ-менеджеры как амбассадоры продвижения ценностей;
  • реализован проект CREDO на Западном регионе (4 области) 170 лидеров – 43 проекта (1100 участников);
  • организована коллаборация выпускников и актуализация проектов CREDO под новые реалии бизнеса;
  • проведена диагностика проникновения ценностей и профиля компетенций (DEEP) в филиалах;
  • проведен форум женского лидерства.

Признание заслуг:

  • запущена программа нематериальной мотивации:
    • лучшие по профессии
    • государственные награды
    • корпоративные награды
    • профессиональные праздники
  • организованы выезды ГДОЭ в 15 областей для награждения сотрудников.

Программа династий:

  • «IT-Summer Camp» – летний ИТ-лагерь для детей работников;
  • HSE для детей работников;
  • возмещение затрат на обучение детей работников в ВУЗах.

Культура благодарности:

  • внедрена на портале сотрудника функция «СПАСИБО» с возможностью накопления телекоинов для приобретения мерчей и других товаров.

EX операционная деятельность

Обучение и развитие:

  • разработаны роли и компетенции 7 профильных академий Корпоративного университета:
    • сервиса и продаж
    • техническая
    • Leadership&JAS
    • финансовая
    • HSE&ESG
    • EX
    • Digital
  • запущена программа формирования пула внутренних тренеров по сервису на государственном языке;
  • реализованы проекты eMBA для развития кадрового резерва.

Найм и адаптация:

  • трансформация процесса подбора персонала: University relation:
    • ВУЗ – 26 меморандумов
    • СУЗ – 40 меморандумов
    • приглашено на стажировку – 1 267 студентов. Трудоустроено – 259 студентов (20%)
  • внедрен ktbot – «помощник по адаптации и развитию.

Цифровизация ЕХ процессов:

  • запущена экосистема «Портал сотрудника». Примерно 9 тыс. пользователей;
  • автоматизировано 28 ЕХ процессов по EJM.

Принципы Кадровой политики АО «Казахтелеком»:

Социальная ответственность

При выстраивании взаимоотношений с работниками Компания соблюдает требования законодательства Республики Казахстан в сфере трудовых отношений с целью достижения социального благополучия.

Прозрачность HR-системы

В Компании применяется прозрачная процедура управления HR-функции через системные процессы (назначение, карьерный рост, обучение и развитие, оценка эффективности и т. д.) для реализации стратегических целей (программа Employee Experience).

Преемственность

Компания рассматривает обучение и развитие работников как ценный инструмент в достижении квалифицированного уровня преемственности своих работников.

Клиентоориентированность

HR-функция стремится совершенствовать клиентоориентированный подход через работников Компании на основе эффективных взаимовыгодных отношений с клиентами для повышения положительного репутационного статуса в бизнес-пространстве.

Индивидуальная ответственность

Работники HR-функции стремятся прививать к высокой самодисциплине и индивидуальной ответственности каждого работника Компании для достижения высоких результатов.

Баланс интересов и целей АО «Казахтелеком» и работников

Компания уважает интересы своих работников и базируется на их нуждах и потребностях с целью содействия социальному благополучию, а также в равной степени ожидает от работников соблюдения интересов Компании для достижения ее целей в ходе своей деятельности.

Инновационное мышление

Компания рассматривает инновационное мышление как одно из конкурентных преимуществ, и в этой связи HR-функция обеспечивает работников всеми условиями для формирования инновационного мышления, нацеленного на оптимизацию и автоматизацию предоставляемых Компанией продуктов и технологий.

Система управления персоналом

АО «Казахтелеком» управляет персоналом в соответствии с требованиями трудового законодательства Республики Казахстан, внутрикорпоративными положениями, политиками и кодексами, а также учитывает лучшие международные практики в этой сфере.

Система управления персоналом АО «Казахтелеком» регулируется деятельностью Департамента управления и развития персонала. Основными задачами департамента являются повышение уровня эффективности, развитие персонала и корпоративной культуры.

АО «Казахтелеком» строго соблюдает требования трудового законодательства Республики Казахстан и принципы подбора, развития, обеспечения достойных условий труда для всех своих работников. Компания стремится совершенствовать организационные механизмы и процедуры HR-функции.

В 2023 году в Компани принята «Политика управления персоналом АО «Казахтелеком».

Основные направления Политики:

  • привлечение, мотивация и создание благоприятных условий для квалифицированных кадров через развитие человеческих ресурсов с учетом стратегических направлений развития Общества;
  • эффективное развитие корпоративной культуры, способствующей реализации стратегических целей Общества;
  • внедрение современных методов и передовых технологий управления персоналом, совершенствование ЕХ-процессов для повышения эффективности EX-функций.

Цель «Политики управления персоналом АО «Казахтелеком» – определение принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом во взаимосвязи с бизнес-стратегией Общества JRun стратегическими направлениями развития (далее – СНР):

  1. СНР Jaqyn: основа трансформации бизнеса – превосходный клиентский опыт;
  2. СНР Birlik: ориентированность на внутреннего клиента и улучшение его опыта;
  3. СНР Alau: использование всего потенциала данных, модернизация ИТ-инфраструктуры, информационная безопасность, переход на микросервисную ИТ-архитектуру и создание Multi-cloud среды для реализации целей бизнеса;
  4. СНР Orken: модернизация сети и повышение операционной эффективности.

Управлением вопросами обучения и развития работников занимается структурное подразделение HR-системы – Служба управления опытом работника. Организация ее деятельности базируется на следующих внутренних документах Компании:

  • Правила управления знаниями АО «Казахтелеком».
  • Стратегия Employee Experience АО «Казахтелеком».
  • Правила формирования и подготовки кадрового пула АО «Казахтелеком».

Численность и структура персонала

GRI 2-7
Динамика списочной численности персонала, 2020–2023, чел.
GRI 405-1
Структура персонала в разбивке по возрастным группам на 31 декабря отчетного периода, 2022–2023, чел.
GRI 405-1
Структура руководящих органов управления в разбивке по возрасту на 31 декабря отчетного периода, 2022–2023, чел.

По сравнению с 2022 годом в состав Правления АО «Казахтелеком» была включена еще 1 женщина и доля женщин в составе членов Правления по состоянию на конец 2023 года составила 33,3%.

GRI 405-1
Структура персонала в разбивке по гендерным группам на 31 декабря отчетного периода, 2022–2023, чел.
GRI 405-1
Структура руководящих органов управления в разбивке по гендерным группам на 31 декабря отчетного периода, 2022–2023, чел.

Количество постоянных и временных работников значительно меняется по регионам присутствия АО «Казахтелеком».

GRI 2-7
Количество постоянных и временных работников АО «Казахтелеком», 2023 год, по регионам

В отчетном периоде количество работников Компании, работающих на условиях бессрочных трудовых договоров составило 17 412 человек или 91,5% от общей численности персонала.

GRI 2-7
Численность постоянных и временных работников в разбивке по гендерным группам на 31 декабря отчетного периода, 2022–2023, чел.
Примечание к таблице: В 2022 году методика распределения работников на постоянных и временных отличается от методики, рекомендованной представителями KPMG при заполнении отчета за 2023 год. Данные по всем годам приведены в соответствие с рекомендациями KPMG.

GRI 2-7

В 2023 году количество работников АО «Казахтелеком», трудящихся на условиях полной занятости, составило 18 826 человек или 99% от общей численности персонала, при этом количество работников-мужчин составило 11 875 человек, работников-женщин – 6 951 человека.

На условиях частичной занятости в отчетный период в Компании трудились 196 человек или 1%, среди них 131 мужчин и 65 женщин.

GRI 2-8

В 2023 году 275 работников трудились в Компании по договорам гражданско-правового характера и привлекались Компанией на проекты, которые носят временный характер.

Подбор персонала

Подбор персонала в Компании осуществляется в соответствии с «Правилами подбора персонала АО «Казахтелеком». Наймом на вакантные должности и рабочие профессии в Компании занимаются структурные подразделения Общий центр обслуживания HR и Служба управления опытом работника.

Принципы подбора персонала:
  • планирование подбора персонала с учетом потребностей бизнеса;
  • ясные и прозрачные критерии подбора, основанные на требованиях к должности и Модели компетенций;
  • прозрачные конкурсные процедуры;
  • профессионализм, личные качества кандидата и его соответствие квалификационным требованиям и компетенциям, предъявляемым к должности;
  • обоснованность принимаемых решений на основе принципа меритократии;
  • использование методов оценки кандидатов, релевантных для каждой должности, позволяющих принимать объективные решения при найме персонала;
  • отсутствие дискриминации, профессиональное, открытое и уважительное отношение ко всем кандидатам;
  • соответствие законодательству Республики Казахстан;
  • рациональность использования ресурсов на привлечение и подбор персонала.

Подбор персонала в Компании проводится на конкурсной основе. Преимущественное право при занятии вакантной должности имеют внутренние кандидаты, в том числе из числа кандидатов, входящих в кадровый резерв. Претендентами для поиска и подбора квалифицированных специалистов могут быть:

  • работники Компании, в том числе резервисты, состоящие в кадровом резерве АО «Казахтелеком»;
  • работники Группы компаний АО «Казахтелеком»;
  • работники группы АО «ФНБ «Самрук-Қазына»;
  • кандидаты, участвующие в конкурсе на занятие вакантной должности;
  • выпускники вузов, студенты старших курсов.

В Компании принята Политика в области равных возможностей, инклюзивности и многообразия, одним из ключевых принципов которой является стремление формировать разнообразные команды и продвижение инициатив по развитию многообразия, включая приоритетный найм персонала из числа местного населения, а также целевой найм персонала.

В Компании при необходимости проводится отбор внешних кандидатов. В качестве инструментов поиска потенциальных новых работников в Компании используются:

  • электронная база данных кандидатов, сформированная на Единой онлайн-платформе рекрутинга Samruk Qyzmet (https://qsamruk.kz/);
  • электронная база резюме, сформированная Компанией;
  • специализированные сайты с базами данных резюме (Qyzmet.kz, Kz.jooble.org и другие);
  • социальные сети (Facebook, LinkedIn и другие);
  • электронная база данных выпускников программ по развитию молодых специалистов/управления талантами, реализуемая Компанией/АО «ФНБ «Самрук-Қазына».

В 2023 году в Компанию было принято 1 809 новых работников. Среди них 81 человек – кандидаты, отобранные из Кадрового резерва Компании. Возраст большей части вновь принятых работников менее 30 лет.



GRI 401-1
Количество вновь нанятых работников, чел.
GRI 401-1
Коэффициент вновь нанятых работников, 2021–2023, %
GRI 401-1
Количество вновь нанятых работников по регионам, чел.

Привлечение молодых специалистов

В АО «Казахтелеком» действует Центр знаний, который предоставляет единую интегрированную площадку доступа к корпоративной информации, корпоративным приложениям и другим источникам информации, помогающим в адаптации и развитии работников.

Компания продолжает взаимодействовать с вузами, предоставляет возможность стажировки для студентов, а также трудоустраивает молодых специалистов.

Одной из ключевых программ стажировок для студентов является программа PROTelecom, которая реализуется в Компании уже более семи лет.

В рамках программы PROTelecom заключены меморандумы о привлечении стажеров с 25 высшими и с 40 средними профессиональными учебными заведениями Казахстана.

В 2023 году в рамках программы PROTelecom стажировку в Компании прошли 1260 студентов. 261 из них были трудоустроены в Компании.

Кроме того, АО «Казахтелеком» продолжает программу стажировки Telecom Data Factory, которая дает возможность студентам 3–4 курсов и магистратуры, а также недавним выпускникам ВУЗов возможность прохождения 10-недельного интенсивного курса онлайн-стажировки в Компании.

Этот курс предполагает решение студентами прикладных практических задач, связанных с деятельностью Компании с менторами из числа специалистов Компании.

В рамках Telecom Data Factory в 2023 году:

25
стажеров
получили опыт работы с Big Data.
4
стажера
получили возможность стать частью команды АО «Казахтелеком».

Кадровый резерв

Компания продолжает реализацию проекта «Управление талантами», целью которого является формирование и подготовка кадрового резерва, как основного внутреннего источника замещения ключевых должностей в Компании.

Этот проект помогает Компании выявлять и удерживать талантливых работников с высоким профессиональным потенциалом. В рамках этого проекта работает «Школа лидерства» – программа, в которой резервисты проходят обучение по развитию управленческих и лидерских компетенций.


Принципы формировании кадрового резерва

Объективность
Кандидаты в состав кадрового пула определяются на основе объективных критериев оценки.
Прозрачность
Процедуры отбора и формирования кадрового пула осуществляются открыто и гласно.
Добровольность
Включение кандидата в кадровый пул должно осуществляться по желанию работника.
Равные возможности
Любой работник, отвечающий установленным требованиям, может участвовать в отборе кандидатов на включение в кадровый пул.
Меритократия
Процесс занятия ключевых руководящих должностей наиболее способными и талантливыми работниками.
489
человек
общая численность резервистов на ключевые позиции в Компании (по состоянию на конец 2023 года)
81
вакансия
закрыта из числа кадрового резерва в 2023 году

Текучесть кадров

GRI 401-1

АО «Казахтелеком» реализует программы для мотивации и удержания кадров, которые способствуют снижению текучести кадров и стимулированию развития работников Компании. В течение 2023 года общее количество работников, с которыми были прекращены трудовые отношения, составило 1 267 человек.

GRI 401-1
Общее количество работников, с которыми были прекращены трудовые отношения по категориям, чел.
Примечание: коэффициент текучести персонала – 0,07% – общий, женщин – 0,05%, мужчин – 0,08% (доля от среднесписочной численности персонала Компании).

Оценка персонала

«Казахтелеком» ставит перед своими работниками четкие, измеримые цели и задачи, которые фиксируются в виде ключевых показателей деятельности (КПД), от выполнения которых зависит получаемое вознаграждение. В Компании также внедрена система индивидуального плана развития (ИПР), благодаря которой каждый работник получает возможность сфокусироваться на развитии своих знаний и навыков, повысить личную эффективность и результативность.

В отчетном периоде регулярной оценкой результативности было охвачено 1 628 работников Компании (8,56 % от общей численности работников Компании).

GRI 404-3
Количество работников, охваченных регулярной оценкой результативности и развития карьеры, чел.

Вознаграждение


АО «Казахтелеком» обеспечивает
своим работникам справедливое и
конкурентоспособное вознаграждение труда.

104,2
млрд тенге
расходы АО «Казахтелеком» на оплату труда в 2023 году
Динамика среднемесячной заработной платы в Компании, 2022–2023, тенге

Среднемесячная заработная плата работников Компании, тенге

Система мотивации, принятая в АО «Казахтелеком», обеспечивает четкую взаимосвязь вознаграждения работников и результатов их работы, включая внедренную систему оценки деятельности персонала.

Структурное подразделение, регламентирующее подход к вознаграждению работников АО «Казахтелеком» – Служба вознаграждения и организационной эффективности. Ключевая задача этого подразделения – создание экономически эффективной системы вознаграждения, необходимой для привлечения, удержания и мотивации работников.

В АО «Казахтелеком» действует система грейдов по методологии Hay Group. Унифицированы подходы по оплате труда, доплатам, надбавкам, текущим и разовым премиям, дифференциация разряда/категории должности с применением межразрядного коэффициента.

За отчетный период в Компании были разработаны и актуализированы следующие подходы по материальному вознаграждению работников:

  • Положение о дополнительном вознаграждении работников АО «Казахтелеком» за перевыполнение планового показателя EBITDA.
  • Правила о текущем и квартальном премировании работников филиалов АО «Казахтелеком».
  • Карта общих КПД филиала или отдельных крупных структурных подразделений филиала для расчета текущего премирования.
  • Карта общих КПД филиала или отдельных крупных структурных подразделений филиала для расчета квартального премирования.
  • Правила оплаты труда dаtа-должностей и мотивации экспертов команды цифровой трансформации АО «Казахтелеком».

GRI 405-2

Мы провели анализ гендерного разрыва в вознаграждении работников Компании в 2023 году. Результаты анализа показали, что в 2023 году средний доход женщин в Компании был на 11 % меньше, чем у мужчин. В 2022 году средняя заработная плата женщин по отношению к средней заработной плате мужчин составляла 107,5 %.

Компания следит за недопущением дискриминации по каким-либо признакам и обеспечивает соблюдение справедливого и равноправного подхода к вознаграждению работников.

GRI 202-1

В 2023 году минимальный размер оплаты труда работников мужского и женского пола АО «Казахтелеком» составил 101 000 тенге. Учитывая минимальный размер заработной платы в стране на уровне 70 000 тенге, отношение МРОТ работников Компании к минимальному размеру заработной платы в стране в 2023 году выше на 44%.


GRI 405-2
Соотношение заработной платы мужчин и женщин в разбивке по категориям работников на 31 декабря 2023 года
GRI 405-2
Соотношение вознаграждения мужчин и женщин в разбивке по категориям работников на 31 декабря 2023 года

Социальная стабильность

В отчетном периоде в Компании продолжилась работа по обеспечению социальной стабильности. Руководители HR-функции дивизионов и филиалов АО «Казахтелеком» проводили встречи с работниками, на которых обсуждались вопросы социально-трудовых отношений, фонда оплаты труда, социальной поддержки.

В Компании налажен эффективный канал коммуникации работников с топ-менеджментом в формате онлайн-конференций, который включает следующие процедуры:

  • первоначальный сбор пула вопросов;
  • модерирование пула вопросов Департаментом по коммуникациям АО «Казахтелеком»;
  • прямой эфир с Председателем Правления.

В Группе компаний АО «ФНБ «Самрук-Қазына» проводится ежегодный мониторинг социальной ситуации в производственных коллективах. В целях своевременного выявления скрытой социальной напряженности и управления данным процессом в АО «Казахтелеком», ЧУ «Центр социального взаимодействия и коммуникаций» проводится социологическое исследование Samruk Research Services (SRS). По результатам опроса в соответствии с рекомендациями социологов утверждается План мероприятий по работе над тревожными зонами на ежегодной основе.

В 2023 году Центром социального взаимодействия и коммуникаций было проведено исследование индекса SRS, по результатам которой суммарное значение составило 67%, при пороговом значении КПД АО «Казахтелеком» – 65%.

Суммарное значение SRS интегрировано по результатам трех индексов:

  • Индекс вовлеченности – высокий уровень.
  • Индекс социального благополучия – стабильный уровень.
  • Индекс социального спокойствия – высокий уровень.

Индекс вовлеченности измеряет уровень удовлетворенности материально-технической инфраструктурой, необходимой для качественного и комфортного выполнения работы, нагрузкой, вознаграждением и социальным пакетом, лояльности, коммуникаций, развития и карьерных возможностей, а также признания со стороны руководства.

Индекс социального благополучия фиксирует самооценку уровня благополучия в статике и динамике, а также оценку социального, финансового благополучия, своего здоровья и качества окружающей среды.

Индекс социального спокойствия отражает уровень социальной напряженности коллектива, оценку работниками степени защищенности собственных прав, уровня конфликтности в коллективе и протестов, включая установки на участие в них, а также уровень лояльности к участникам протестов.

По итогу анализа результатов SRS за 2023 год Компанией проведена работа по обеспечению положительной социальной среды, комфортных и безопасных условий труда, а также по поддержанию здоровых и конструктивных отношений в коллективах. По результатам SRS с целью улучшения удовлетворенности работников уровнем условий в АО «Казахтелеком» утвержден План мероприятий по работе над тревожными зонами на 2024 год.

67%
общий показатель социальной стабильности в АО «Казахтелеком» за 2023 год
67%
Индекс вовлеченности в АО «Казахтелеком» в 2023 году

Социальная поддержка работников

В АО «Казахтелеком» действует система социальной поддержки работников, которая обеспечивает комфортные и безопасные условия для работы.

Коллективный договор АО «Казахтелеком» охватывает 86% работников Компании.

GRI 2-30, GRI 401-2

Компания, в соответствии с Коллективным договором, вне зависимости от характера занятости работника (постоянная или временная), продолжила в 2023 году оказывать следующие виды социальной поддержки:

  • страхование жизни;
  • медицинское обслуживание;
  • отпуск по уходу за ребенком;
  • пенсионные программы.

Подробнее о том, какие базовые социальные льготы включены в Коллективный договор Компании читайте в нашем Годовом отчете за 2021 год.

GRI 402-1

Минимальный срок уведомления работников при расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан составляет 4 недели (30 календарных дней). В соответствии с Коллективным договором, утвержденным в АО «Казахтелеком», этот срок увеличен по сравнению с минимальными требованиями законодательства и составляет 45 календарных дней.

В июне 2023 года между руководством Компании и Отраслевым профсоюзом подписано дополнительное соглашение, которое расширило социальные гарантии по таким направлениям как:

  • дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда; для работников с инвалидностью первой и второй групп;
  • материальная помощь работникам при регистрации брака;
  • производить выплаты работникам Общества, находящимся в отпуске «без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет» (матерям (отцам), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим ребенка);
  • дополнительные выплаты работникам, находящимся в отпуске по уходу за детьми и др. выплаты.

В дополнение к базовым социальным льготам для работников, в Компании в 2023 году была разработана, а с 2024 года – действует система «Кафетерий льгот», которая предполагает, что работник может самостоятельно определять структуру и наполнение своего социального пакета, в рамках выделенных лимитов средств и перечня льгот.

Концепция «Кафетерия льгот» распространяется на работников Компании, занимающих следующие должности:

  • Управляющие директора Центрального аппарата (за исключением Управляющего директора по управлению внешними активами), Главный казначей, директор по персоналу, директор по управлению клиентским опытом, директора по направлениям деятельности филиалов, находящиеся в прямом подчинении Генеральных директоров филиалов;
  • руководители структурных подразделений Центрального аппарата.

«Кафетерий льгот» включает такие категории:

  • расширение программы добровольного медицинского страхования;
  • оплата стоимости образовательных курсов/программ для работников и/или детей работников;
  • оплата стоимости санаторно-курортного отдыха/лечения (за исключением предусмотренного ДМС) и пр.

Одной из ключевых социальных программ Компании для работников является программа «ДЕМЕУ», в рамках которой Компания оказывает помощь многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами, семьям, усыновившим/удочерившим более 2-х детей. В 2023 году программа «ДЕМЕУ» была актуализирована и ее действие теперь распространяется также на работников, относящихся к категории «неполная семья», а также работников, которые ухаживают за близкими родственниками.

В рамках программы «ДЕМЕУ» работники Компании получают выплаты для возмещения расходов, связанных с реабилитацией детей-инвалидов, специальными образовательными программами для детей-инвалидов; посещением специальных коррекционных организаций для детей-инвалидов; приобретением путевок в детские оздоровительные лагеря и санатории (для детей-инвалидов), а также материальную помощь на приобретение лекарств, на питание для учащихся школ и др.

В 2023 году
1 800
сотрудников Компании
получили выплаты по программе «Демеу» на общую сумму
294
млн тенге

Одним из направлений стратегии Employee Experience является обеспечение благополучия и здоровья работников АО «Казахтелеком». В Компании в 2023 году утверждена программа Well-Being, направленная на мониторинг заболеваемости и профилактику заболеваний среди работников, продвижение здорового образа жизни.

В 2023 году была проведена оценка факторов риска по здоровью и благополучию работников, а также реализованы мероприятия по профилактике заболеваний:

  • марафоны ЗОЖ;
  • лекции и вебинары по профилактике заболеваний, которые представляют угрозу для жизни;
  • профилактическая вакцинация работников от сезонных заболеваний;
  • персональная психологическая консультация для работников на платформе Health Balance и др. мероприятия.

Отпуск по уходу за ребенком

GRI 401-3
Распределение работников по отпуску по уходу за ребенком, чел.

Численность работников, которые ушли в отпуск по уходу за ребенком на конец отчетного периода – 1 008 человек, при этом доля женщин составила 98%.

Обучение и развитие работников

GRI 404-1, GRI 3-3

В «Казахтелекоме» создана система, способствующая профессиональному и личностному развитию работников, включая обучение, саморазвитие и карьерные возможности.

В 2023 году обучение прошли более 10 851 работников Компании, в том числе, с учетом дистанционных курсов по следующим направлениям: Leadership academy, EX academy, HSE&ESG academy, Академия сервиса и продаж, Техническая академия, IT-академия, Qazaq&English academy, Финансовая академия.

Инвестиции АО «Казахтелеком» в обучение, 2022–2023, млн тенге
GRI 404-1
Количество часов обучения работников на 31 декабря 2023 года, чел.

В соответствии со Стратегией Employee Experience утверждено количество часов обучения на одного работника Компании. Фактический показатель среднего количества часов обучения на одного работника за год составил в 2023 году: мужчины – 11,54 часа, женщины – 11,84 часа.

Показатели среднего количества часов обучения на одного работника за 2023 год:

11,54
часа
мужчины
11,84
часа
женщины

Корпоративный университет

GRI 404-2

В 2023 году продолжил свою работу Корпоративный университет на базе Astana IT University, который обеспечивает условия для прохождения студентами вуза производственной практики и стажировок в АО «Казахтелеком», рекрутинга IT-специалистов из числа талантливых выпускников.

«Казахтелеком» в рамках работы Корпоративного университета участвует в подготовке квалифицированных специалистов в сфере телекоммуникаций.


Корпоративный университет позволяет готовить кадры в соответствии с конкретными запросами самой компании и корректировать его учебную программу сразу после появления на рынке новых тенденций.

Ключевые образовательные программы Корпоративного университета